Геймификация в e-learning

В данной статье мы поделимся своим пониманием по следующим вопросам: как сделать прохождение электронного курса дистанционного обучения интереснее; как в этом пригодится геймификация; на что мы опираемся, предлагая нашим заказчикам те или иные решения.

Что же такое геймификация?

В книге «Геймификация в бизнесе» Гейба Зикерманна, ведущего эксперта по разработке стратегий взаимодействия с сотрудниками и клиентами организаций, основателя и CEO компании Gamification Co, под геймификацией понимается внедрение игровых приемов и механизмов в бизнес (слово «бизнес» можно заменить на «обучение / электронное обучение» и т. д.).

Говоря о сфере e-learning, следует разделять понятия игры и игрового курса.

Игра целиком состоит из игрового процесса и механик. Даже если это обучающая игра, пользователь в основном применяет имеющиеся у него знания и получает короткие, минимальные теоретические подсказки.

Пример такой игры из нашей практики — «Симулятор работы отделения». Задача игрока — эффективно управлять отделением Сбербанка для физических лиц: нанимать сотрудников, мотивировать и развивать их, управлять их графиком работы, не допускать очередей, оставлять клиентов довольными и т. д. Это применение и оттачивание уже имеющихся у игрока знаний. Здесь за игрой человек проводит 100 % времени.

Другое дело — игровой курс. Его основная цель – систематизация и получение новых знаний. Во главе угла здесь обучение. От игр заимствуется небольшая часть — некоторые игровые механики. В данном случае большую часть времени — 80–90 % — человек проводит за изучением материала, его отработкой, проверкой своих знаний. И только остаток он может тратить на просмотр своих достижений, рейтингов, радость от получения новых баллов, знакомство с сюжетом и так далее.

По этим причинам ряд высказываний из книги «Геймификация в бизнесе», например: «Вместо изоляции обучения и превращения его в автономную деятельность, не связанную с работой, геймификация предлагает совершенно новый метод: обучение как непрерывный отдых», — кажется нам преувеличенным.

Обучение — это не просто и не может быть игрой в полном смысле этого слова. Определение игры в Философском энциклопедическом словаре звучит так: «Игра — непродуктивная деятельность, которая осуществляется не ради практических целей, а служит для развлечения и забавы, доставляя радость сама по себе. Игра отличается как от труда, так и от чисто инстинктивных действий».

В случае игровых курсов в e-learning игровые механики лишь добавляют нам мотивации и вовлечения. Но и это уже неплохо!

Геймификация: основные принципы

Люди играют в компьютерные игры уже лет 20, почему именно сейчас так растет популярность внедрения игровых механик в рабочие процессы и обучение? Часть аргументов базируется на смене поколений и характеристиках поколения Y и Z. Нам кажется, что причиной также является широкое внедрение современных технологий (которые изначально были носителями игр) в бизнес и обучение и сближение этих сфер.

Гейб Зикерманн выделяет следующие основные принципы геймификации, которые позволяют мотивировать и вовлекать человека в процесс (работу/обучение):

1. указать цель игры;
2. обозначить опорные точки на пути к цели (ими могут стать игровые уровни);
3. обеспечить отражение прогресса (для этого служат очки);
4. создать механизм социального подкрепления, обратной связи с другими игроками;
5. увеличивать уровень сложности по мере прохождения игры;
6. добавить дополнительные испытания для поддержания интереса.

Данные принципы присутствуют и в работе Михай Чиксентмихайи «Поток. Психология оптимального переживания» 1990 года. Состояние, когда человек полностью поглощен интересным делом, в котором максимально реализует свой потенциал, Чиксентмихайи называет «потоком». Однако это понятие в большей степени относится к основной профессии человека. Так, в книге приводятся примеры альпинистов, музыкантов, поваров. Но это не мешает нам изучить те составляющие потока, которые позволяют человеку наслаждаться процессом (а это одна из составляющих понятия «игра», см. определение выше):

• Сложная деятельность, требующая умения
• Слияние действия и осознания
• Ясные цели и обратная связь
• Концентрация на решаемой задаче
• Контроль ситуации
• Как следствие: концентрация сознания и изменение чувства времени

Практическое применение геймификации в e-learning

В нашей работе мы используем следующие игровые механики и инструменты вовлечения:

Система баллов (единая валюта курса, отражающая не только прогресс, но и качество прохождения курса).

Пример. В курсе 10 слайдов и 5 упражнений. 100 % прогресс прохождения курса будет выставляться в случае изучения всех слайдов и прохождения упражнений на проходной балл. А вот баллы будут учитывать количество попыток прохождения упражнения (чем больше попыток, тем меньше баллов можно заработать) и конкретный процент прохождения каждого задания.

Кроме того, и сами упражнения могут быть очень разными по сложности. Например, в диалоговых кейсах по работе с клиентами может учитываться сразу несколько параметров:выявление потребности, удовлетворенность клиента, решение задачи клиента.Каждый параметр зависит от того, по какой ветке развивается диалог, а это определяется действиями пользователя. Результирующие баллы (или любая иная валюта игры) могут отразить не только оптимальное прохождение, но и достижение более высоких результатов.

Надо отметить,что в курсе может быть целый ряд показателей, однако лучше, чтобы игровая валюта была единой (а остальные показатели в нее конвертировались), т. к. это пригодится для общего рейтинга — сравнения по количеству набранных баллов. Если, конечно, вы не хотите строить сразу несколько рейтингов по разным показателям.

Еще один вопрос касательно баллов: нужно ли наказывать за нежелательное поведение? Если человек, например, проходит задание со второй попытки, он получает меньше баллов. В какой-то степени это уже наказание. В книге «Искусство обучать: Как сделать любое обучение нескучным и эффективным» Джули Дирксен пишет: «Поощряя какое-то поведение, вы тем самым увеличиваете вероятность его повторения в будущем, а если же наказываете, то вероятность такого поведения снижается». За«плохое» поведение можно вычитать заработанные баллы. Но мы крайне редко используем данный метод.

В одном из наших курсов пользователь работает с разными клиентами. По итогам общения с каждым клиентом последний становится либо лояльным, либо довольным, либо уходит. В последнем случае баллы не вычитаются, однако падает другой показатель — мотивация. Это дополнительный показатель в игре, на который пользователь не всегда может повлиять (однако хорошая мотивация сотрудников дает бонусы к баллам). Когда клиент уходит,основную валюту игры (баллы) мы не вычитаем. Дело в том, что баллы человек зарабатывает тяжким трудом за всю игру, и их потеря может слишком сильно демотивировать. Вариантов обыграть эту ситуацию масса, поэтому в каждом конкретном случае эта задача решается по-своему.

Возможность эти баллы потратить либо использовать

Потратить баллы можно как внутри курса, так и вне, зависит от целей обучения и положения курса в общей системе.

Например, для одной компании мы разрабатывали курс, который являлся подготовительным этапом к очному обучению. В данном электронном курсе набранные баллы указывались в сертификате по итогу курса, после чего люди получали определенные бонусы на очном обучении.

Другой пример: в одном из курсов мы зафиксировали 3 планки по сумме баллов. Достижение этих планок меняло локацию игры. Это никак не сказывалось на процессе обучения, но очень нравилось пользователям. Небольшая справка: в одной из самых популярных киберспортивных игр – Dota 2 от компании Valve — модель коммерциализации строится на изменении внешнего вида и анимации. То есть сама игра совершенно бесплатна, за деньги продается только одежда персонажей, анимация, оформление интерфейса, дикторская озвучка и прочее. То есть все то, что совершенно никак не влияет на игровой процесс и не дает никаких преимуществ в игре. При этом игра остается очень прибыльной.

Достижения

Достижения в виде значка (статуэтки, отметки и т. д.) присуждаются пользователю за совершение комбинаций полезных действий. Например, необходимо изучить ролик, а затем пройти тест на 100 % с первой попытки. Либо необходимо пройти не менее 5 заданий в курсе на 100 %. Обычно получение достижения сопровождается получением дополнительных баллов (общей игровой валюты). Стремление к собирательству заложено в наших генах: собрать всю коллекцию киндер-сюрпризов, все отметки на Foursquare, разблокировать все доступные миссии в игре и так далее. В терминах Чиксентмихайи это позитивная обратная связь на действия пользователя.

Возможность сравнить свой результат с другими пользователями

Рейтинги и соревновательный эффект. При их составлении важно продумать порядок их обновления и систему набора баллов, чтобы люди, которые недавно подключились к соревнованию, не увидели на вершине тех, до которых им уже никогда не добраться. У всех должны быть равные шансы.

Объяснение правил

Обычно баллы в курсе начисляются за какие-то сложные действия либо их комбинацию, а также зависят от количества попыток и допущенных ошибок. Это непростая механика, поэтому важно донести до пользователей правила игры.
В последнее время в нашей практике мы стали создавать видеохелп — небольшое видео в начале курса, где показывается, как устроен курс, правила его прохождения и набора баллов. Видеохелп остается доступен либо в окне помощи по курсу, либо в первом разделе. Когда пользователь сталкивается с новой сущностью в курсе, например с ветвистым кейсом, который включает тренажер по программному продукту, мы показываем видеохелп по этой сущности перед ее началом. Новые видеохелпы хранятся там же, где и первый, для возможности вернуться к ним в любое время. Как показывает практика, люди не очень любят читать правила, поэтому озвученные видеохелпы — очень неплохой инструмент.

Цели в курсе

Именно по данной теме у нас часто возникают дискуссии. Какова цель обучения? Мы считаем целью курса получение определенного перечня знаний и навыков. Если в курсе есть сюжет и он развивается по мере прохождения курса, цели обучения меняются? Например, водном из наших курсов для андеррайтеров пользователь играет за детектива, задача которого — раскрыть дело. Но можно ли считать это целью курса?

На наш взгляд,обучение первично, и цели должны этому соответствовать. Тема постановки правильных, мотивирующих целей хорошо раскрыта Джули Дирксен в книге «Искусство обучать: Как сделать любое обучение нескучным и эффективным». Она сравнивает процесс обучения с путешествием. Оно начинается там, где ученик находится в данный момент, а заканчивается не просто накоплением новых знаний, но и появлением способности к новым действиям. Вот краткий перечень вопросов,которые надо задать, чтобы поставить цели курса:

• Что плохого случится, если они не будут это знать?
• Что на самом деле они собираются делать с этой информацией?
• Как понять, что они делают это правильно?
• Как будут выглядеть ошибки?
• Зачем нужно это знать?
• Хорошо, а это тогда зачем? (Повторять при необходимости.)

Вывод: можно объяснить правила, рассказать, к чему стремится сюжет, но сохранить фокус пользователя и курса на получении определенных знаний и навыков.

Другие методы

Существует множество других приемов и способов, применяемых в компьютерных играх, а также в популярных обучающих платформах — Khan Academy, EDX, Code academy. Мы вернемся к ним в последующих статьях на эту тему.

«Метод четырех дверей»

Ученый и консультант Сивасайлам Тиагараджан разработал систему компьютерного обучения под названием «Метод четырех дверей». Каждая дверь — это вариант прохождения обучения. Первая «дверь» — «библиотека», где можно найти материалы для спокойного изучения в удобном режиме. Вторая — «игровая площадка» с играми для эффективного усвоения полученной информации. Третья — «кафе», социальные игры, дающие возможность сравнивать свои результаты с результатами коллег и познакомиться с мнениями экспертов. Четвертая — «оценочная камера пыток», игры, которые по сути представляют собой серию вопросов, проверяющих уровень знаний и понимание. «Метод четырех дверей» активно применяется в тренингах. Он предоставляет выбор режима обучения, что крайне ценно для участников.

Мы частично применяли этот подход при разработке комплексных программ обучения, которые создаются для целых должностей и содержат большой объем обучающего контента. В таких курсах используются методы микро-e-learning (обучение малыми шагами) и деление активностей на разные виды. Например, в каждой теме человек должен изучить ролик, затем несколько слайдов, затем пообщаться с клиентом (демонстрация best practice), затем пройти тренажер по программному продукту (практика с подсказками). Затем этап проверочных заданий: кейс (общение либо прочие действия, где пользователь сам выбирает ответы и получает за это баллы), тренажер (практика без подсказок, на оценку), тестирование (или викторина). Таким образом, каждая тема содержит разные активности.

Еще один эффективный прием — предоставление пользователю только нужных ему знаний. Говоря терминами «потока» Чиксентмихайи, мы приводим уровень сложности обучения к знаниям пользователя.

Практическая реализация этого метода — входное тестирование либо другие задания, определяющие знания. После этого курс составляет индивидуальную программу по тем темам, где у пользователя обнаружены пробелы. После окончания индивидуальной программы пользователь снова проходит общий тест по всем темам. Если пробелов нет — прекрасно, курс завершен. Однако если пробелы остались (даже по тем темам, которые при вводном тестировании были пройдены хорошо), они снова попадают в индивидуальную программу.

Разрабатывая курсы, мы не предоставляем людям выбор варианта прохождения игры, то есть подачу одной и той же информации разными методами для одинаковой целевой аудитории. Мы не применяли «метод четырех дверей» в чистом виде, когда каждая дверь служит для получения одинакового объема знаний, но предоставляет разный формат обучения.

Коротко объясним почему. Эффективность обучения чаще всего считается так: есть 100 человек и 1 курс за 100 рублей; обучение 1 человека стоит в таком случае 1 рубль. Выбор даже двух разных вариантов прохождения курса в 2 раза увеличивает объем работ и, как следствие, стоимость обучения одного сотрудника. Теперь обучение 1 человека стоит 2 рубля. Для пользователя это удобно, но с точки зрения инвестиций в разработку расходы увеличиваются в два раза, а на выходе все так же 1 обучившийся человек.

Примечание: примеры простых решений, когда создается 1 полный курс и его сокращенный вариант (простым вырезанием информации), не относятся к выбору варианта прохождения. Человек не имеет в данном случае выбора, как изучать информацию, он просто узнает меньше из сокращенного курса.

Также не следует путать приведенный выше пример «4 дверей» с разделением курса на ветки прохождения по ролям. Такие развилки часто встречаются в курсах, их цель — дать разным людям разный контент в определенных частях курса.

В качестве вывода

Коротко о преимуществах использования перечисленных в статье приемов для электронного курса:

• Люди в конечном счете стремятся увеличить свое мастерство
• Соревновательные моменты действительно повышают азарт и вовлеченность
• Мотивация и вовлеченность растут, люди стремятся улучшать свои результаты и добиваться новых достижений

Однако следует помнить:

• Обучение — это прежде всего труд и работа
• Не стоит ожидать от игровых механик чудес — сложный для понимания контент таким и останется
• Игровые механики (разного уровня технической сложности) в курсах обычно требуют и дополнительных затрат. Важно соблюдать здоровый баланс между игровыми механиками и важным обучающим контентом в курсе. Большую часть затрат на курс должна занимать именно разработка обучающего материала, а не игровых элементов или сюжета.
• Если как следует не объяснить правила либо сделать их слишком сложными, люди их не поймут и полезный эффект в виде дополнительной мотивации будет нулевым (а то и уйдет в минус).
• Если участвовать в игровом процессе слишком сложно либо неудобно, люди в конце концов не будут этого делать (например когда баллы не считаются автоматически и их нужно вносить вручную).